Dienstplanung im Friseur- und Beauty-Salon: Termine, Samstagsspitze und Stuhlmiete richtig planen

Ein Friseur- oder Kosmetiksalon plant seinen Personaleinsatz anders als fast jeder andere Betrieb. Nicht ein diffuser Besucherstrom bestimmt den Bedarf, sondern ein konkreter Kalender: Für jeden Kunden steht ein Termin mit einer bestimmten Dienstleistung und einer bestimmten Dauer im Buch, und genau so viele Fachkräfte müssen zur selben Zeit an ihren Stühlen stehen. Wer plant, jongliert dabei mit kleinen Teams, mit vielen Teilzeit- und Minijob-Kräften, mit Auszubildenden, oft mit selbständigen Stuhlmietern — und mit einer Nachfrage, die sich am späten Nachmittag, am Abend und vor allem am Samstag ballt.

Dieser Guide führt durch die salongerechte Dienstplanung: von der termingetriebenen Bedarfslogik über das Handwerks- und Arbeitszeitrecht bis zu den beiden Rechtsthemen, die in dieser Branche besonders schwer wiegen — der Meisterpflicht und der Stuhlmiete. Er ist als praktischer Branchen-Leitfaden gedacht und ergänzt die allgemeine Personalbedarfsplanung um die für Salons typische Logik.

Warum der Salon ein Sonderfall der Dienstplanung ist

Mehrere Eigenheiten machen die Salonplanung anspruchsvoller, als sie auf den ersten Blick wirkt:

• Termingetriebener Bedarf. Der Personalbedarf ergibt sich nicht aus einer geschätzten Kurve, sondern aus dem Terminbuch. Jeder Termin bindet eine Fachkraft für eine feste, dienstleistungs­- abhängige Zeit. Das ist präziser planbar als ein Besucherstrom, verlangt aber eine genaue Abstimmung von Terminlage und Besetzung.
• Parallele Arbeitsplätze mit unterschiedlicher Qualifikation. Jeder Stuhl ist ein paralleler Bedarf, und nicht jede Kraft kann jede Leistung erbringen — Färbetechniken, Barbering, Hochsteckfrisuren, kosmetische Behandlungen erfordern unterschiedliche Qualifikationen. Die Qualifikation ist damit eine harte Planungsbedingung.
• Ausgeprägte Samstagsspitze. Der Samstag ist der umsatzstärkste Tag, dazu die späten Nachmittage und Abende unter der Woche. Der Dienstplan muss diese attraktiven Zeiten gezielt besetzen und die Belastung fair über das Team verteilen.
• Kleine Teams, hoher Flexkräfte-Anteil. Viele Salons arbeiten mit einem schlanken Vollzeit-Kern und darum herum mit Teilzeit-, Minijob- und studentischen Kräften sowie Auszubildenden. Das macht die Planung flexibel, aber rechtlich anspruchsvoll (Verdienst- und Stundengrenzen, Jugendschutz).
• Gemischte Beschäftigungsformen. Neben Angestellten arbeiten in vielen Salons selbständige Stuhlmieter. Sie gehören rechtlich nicht in den Dienstplan — und die Abgrenzung zur Scheinselbständigkeit ist eines der teuersten Risiken der Branche.

Der Personalbedarf entsteht aus dem Terminbuch

Statt eine Nachfragekurve zu schätzen, liest der Salon seinen Bedarf direkt aus dem Kalender ab. Jede Dienstleistung hat eine typische Bedienzeit; daraus ergibt sich, wie viele Fachkräfte zu welcher Zeit parallel gebunden sind. Die folgenden Werte sind Beispiele und schwanken je nach Salon, Technik und Haarlänge:

• Herrenhaarschnitt — etwa 30 bis 45 Minuten.
• Damenschnitt mit Waschen und Föhnen — etwa 45 bis 60 Minuten.
• Färben, Strähnen oder Balayage — häufig 90 bis 180 Minuten und bei langem Haar mehr.
• Kosmetische Behandlungen (Gesicht, Nägel, Wimpern) — je nach Umfang 30 bis 120 Minuten.

Aus diesen Bausteinen lässt sich der Bedarf sauber ableiten: Wie viele Termine sollen zu einer bestimmten Zeit parallel laufen, welche Qualifikation brauchen sie, und wie viel Puffer ist für Laufkundschaft, Beratung, Vor- und Nachbereitung sowie kurzfristige Absagen nötig? Ein Färbetermin bindet die Kraft nicht durchgehend am Kunden — während der Einwirkzeit kann sie einen zweiten, kürzeren Termin bedienen. Genau diese Verschachtelung macht einen guten Salonplan aus und unterscheidet ihn von einer starren Schichtvorlage.

Handwerksrecht: Wer den Salon führen darf

Ein Detail, das viele andere Branchen nicht kennen, ist im Salon zentral: Das Friseurhandwerk ist ein zulassungspflichtiges Handwerk. Es steht in Anlage A der Handwerksordnung (Nr. 38); ein Friseurbetrieb darf selbständig nur geführt werden, wenn er in die Handwerksrolle eingetragen ist, und das setzt eine fachliche Leitung mit bestandener Meisterprüfung voraus (§§ 1, 7 HwO).

Entscheidend ist das Betriebsleiterprinzip nach § 7 HwO: Die Meisterqualifikation muss der Betrieb vorhalten, nicht jede einzelne Kraft. Die Eintragung trägt der Inhaber selbst — oder ein angestellter Betriebsleiter mit Meistertitel. Gesellinnen und Gesellen, Auszubildende und weitere Kräfte arbeiten unter dieser fachlichen Leitung. Neben der Meisterprüfung gibt es weitere Wege in die Selbständigkeit, etwa die Ausübungsberechtigung (§ 7a HwO) und die Altgesellenregelung (§ 7b HwO, Gesellenprüfung plus mehrere Jahre Berufserfahrung, davon ein Teil in leitender Stellung).

Für das Kosmetikhandwerk gilt das nicht: Der Beruf des Kosmetikers ist ein zulassungsfreies Handwerk (Anlage B Abschnitt 1) und darf ohne Meistertitel ausgeübt werden. Ein reines Kosmetik- oder Nagelstudio kann also ohne Meisterprüfung eröffnet werden — ein Friseursalon nicht.

Öffnungszeiten, Samstag und die Sonntagsfrage

Bei den Zeiten treffen im Salon zwei Rechtsgebiete aufeinander, die oft verwechselt werden — das Ladenöffnungsrecht und das Arbeitszeitrecht. Sauber getrennt ist die Lage klar.

Das Ladenschlussrecht gilt für den Friseurbetrieb im Kern nicht. Das Ladenschlussgesetz und die Ladenöffnungsgesetze der Länder regeln die Öffnungszeiten von Verkaufsstellen, also den Verkauf von Waren (§ 1 LadSchlG). Ein Salon ist ein Dienstleistungsbetrieb; die Dienstleistung selbst — der Haarschnitt, die Behandlung — ist von diesen Öffnungszeitregeln nicht erfasst. Grenzen für den Personaleinsatz setzt allein das Arbeitszeitgesetz. Eine Ausnahme kann greifen, wenn der Salon nebenbei Produkte über die Theke an Laufkundschaft verkauft: Dieser Warenverkauf kann unter das Ladenöffnungsrecht fallen. Die genauen Öffnungszeiten sind seit 2006 Ländersache und unterscheiden sich — maßgeblich ist das jeweilige Landesgesetz.

Der Samstag ist ein ganz normaler Werktag. Das Arbeitszeitgesetz rechnet die Werktage von Montag bis Samstag; der Sonntagsschutz greift nur an Sonn- und Feiertagen. Samstagsarbeit im Salon ist damit uneingeschränkt zulässig — und da der Samstag der umsatzstärkste Tag ist, ist er der planerische Dreh- und Angelpunkt. Wichtig ist hier die faire Verteilung: Wer die Samstage rotieren lässt und über Wünsche und Verfügbarkeiten plant, hält das Team zufriedener.

Die Sonntagsarbeit dagegen ist grundsätzlich verboten. Nach § 9 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Anders als die Gastronomie (§ 10 Abs. 1 Nr. 4) oder Sport- und Freizeiteinrichtungen wie das Fitnessstudio (§ 10 Abs. 1 Nr. 7) stehen Friseur- und Kosmetikbetriebe nicht im Ausnahmekatalog des § 10 ArbZG. Ein Salon darf sonntags also weder öffnen noch Personal einteilen. Möglich ist Sonntagsarbeit nur über eine behördliche Bewilligung nach § 13 ArbZG, die eng begrenzt und für einen normalen Salon die Ausnahme ist.

Arbeitszeitrecht im Salon: die strikte Ruhezeit

Auch die übrigen Regeln des Arbeitszeitgesetzes gelten im Salon uneingeschränkt — mit einer für die Planung besonders wichtigen Besonderheit bei der Ruhezeit.

• Elf Stunden Ruhezeit — ohne Verkürzung. Zwischen zwei Arbeitstagen sind nach § 5 Abs. 1 ArbZG elf Stunden ununterbrochene Ruhe einzuhalten. Die in § 5 Abs. 2 vorgesehene Verkürzung auf zehn Stunden gilt nur für bestimmte Bereiche (Krankenhäuser und Pflege, Gaststätten und Beherbergung, Verkehr, Landwirtschaft) — Friseur- und Kosmetikbetriebe zählen nicht dazu. Im Salon ist die Elf-Stunden-Ruhezeit also strikt. Wer abends spät schließt, darf am nächsten Morgen entsprechend später wieder öffnen lassen; eine Kraft von der Spätschicht direkt in die Frühschicht zu setzen, ist unzulässig.
• Höchstarbeitszeit. Werktäglich acht Stunden, verlängerbar auf zehn, wenn im Sechs-Monats-Schnitt acht Stunden nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Gerade an langen Samstagen mit durchgehendem Terminaufkommen ist die Grenze im Blick zu behalten.
• Pausen. Bei mehr als sechs Stunden 30 Minuten, bei mehr als neun Stunden 45 Minuten (§ 4 ArbZG). Im dichten Termingeschäft ist die Pause fest einzuplanen — sie darf nicht zwischen zwei Terminen untergehen. Mehr dazu im Ratgeber zur Pausenregelung.
• Geteilter Dienst. In manchen Salons wird der Tag geteilt (Vormittag und später Nachmittag/Abend) — zulässig, aber die lange Dienstspanne und die unbezahlte Unterbrechung gehören sauber geregelt, und die Ruhezeit zum Folgetag bleibt unberührt.

Auszubildende: Jugendarbeitsschutz mitplanen

Der Friseurberuf ist ein klassischer Ausbildungsberuf, und viele Salons bilden aus. Für Auszubildende unter 18 Jahren gilt zusätzlich das Jugendarbeitsschutzgesetz, das enger ist als das ArbZG:

• Höchstarbeitszeit acht Stunden am Tag und 40 Stunden in der Woche (§ 8 JArbSchG).
• Nachtruhe — Jugendliche dürfen nur zwischen 6 und 20 Uhr beschäftigt werden (§ 14 JArbSchG). Für die Spätschicht im Salon ist die 20-Uhr-Grenze die entscheidende Sperre.
• Berufsschule wird auf die Arbeitszeit angerechnet und ist Freistellungszeit (§ 9 JArbSchG) — der Berufsschultag ist eine feste Sperrzeit im Plan.
• Samstag ist für Jugendliche grundsätzlich ein Ruhetag, das JArbSchG lässt aber für Betriebe mit Kundenverkehr Ausnahmen zu (§ 16 Abs. 2 JArbSchG), sodass die Samstagsbeschäftigung im Salon in der Regel möglich ist — dann muss ein anderer berufsschulfreier Arbeitstag derselben Woche frei bleiben.

Diese Regeln lassen sich aus dem Geburtsdatum ableiten und beim Planen automatisch prüfen — mit dem Wechsel in den normalen ArbZG-Rahmen am 18. Geburtstag. So entsteht eine unzulässige Jugendschicht gar nicht erst.

Der richtige Vertragsmix: Mindestlohn, Minijob und Provision

Weil die Nachfrage über den Tag und die Woche stark schwankt, arbeiten Salons mit einem gemischten Team. Ein kleiner Vollzeit-Kern trägt Leitung und Grundbesetzung, darum herum sorgen flexible Verträge für die nötige Elastizität:

• Teilzeit nach individueller Absprache, mit dem Diskriminierungsverbot des § 4 TzBfG (Zuschläge, Urlaub und Leistungen anteilig, keine Schlechterstellung gegenüber Vollzeit).
• Minijob bis zur dynamischen Verdienstgrenze von 603 Euro im Monat (2026, rund 43 Stunden bei Mindestlohn) beziehungsweise voraussichtlich 633 Euro (2027).
• Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG — möglich, aber an Regeln gebunden: Ohne vereinbarte Dauer gelten 20 Wochenstunden als vereinbart, es gilt eine Vier-Tage-Ankündigungsfrist und ein Mindestabruf von drei Stunden je Einsatz. Die Details stehen im Ratgeber Teilzeit, Minijob und Abrufarbeit.
• Auszubildende als eigener, längerfristig planbarer Baustein — mit dem oben beschriebenen Jugendschutz.

Beim Lohn gilt: Einen allgemeinverbindlichen Branchenmindestlohn für das Friseurhandwerk gibt es derzeit nicht. Es galt vor einigen Jahren ein eigener, für allgemeinverbindlich erklärter Mindestlohn-Tarifvertrag; er ist ausgelaufen und wurde nicht als allgemeinverbindliche Branchenregelung fortgeführt. Maßgeblich ist deshalb der gesetzliche Mindestlohn von 13,90 Euro (2026) beziehungsweise 14,60 Euro (2027). Regionale Innungs- oder Gewerkschaftstarife können bestehen, binden aber nur tarifgebundene Betriebe.

Stuhlmiete: zwischen echter Selbständigkeit und Scheinselbständigkeit

Kaum ein Thema ist in der Branche so verbreitet — und so teuer, wenn es schiefgeht — wie die Stuhlmiete. Dabei mietet eine selbständige Fachkraft einen Arbeitsplatz im Salon und arbeitet auf eigene Rechnung. Das ist grundsätzlich zulässig. Der entscheidende Punkt: Ob wirklich Selbständigkeit vorliegt oder in Wahrheit eine abhängige Beschäftigung, richtet sich nicht nach dem Vertragstitel, sondern nach der tatsächlichen Durchführung (§ 7 Abs. 1 SGB IV, § 611a BGB) — in einer Gesamtwürdigung aller Umstände.

Für eine echte Stuhlmiete (selbständig) sprechen typischerweise:

• ein eigener Kundenstamm und eigenes Auftreten am Markt,
• eigene Preisgestaltung und eigene Abrechnung mit den Kunden,
• frei bestimmte Arbeitszeiten,
• eigene Arbeitsmittel und Materialien,
• ein festes Mietentgelt unabhängig vom Umsatz und damit unternehmerisches Risiko.

Für eine Scheinselbständigkeit (in Wahrheit abhängige Beschäftigung) sprechen dagegen:

• feste, vom Salon vorgegebene Arbeitszeiten,
• Nutzung des Terminbuchs, der Kasse und der Materialien des Salons,
• vom Salon zugewiesene Kundschaft und kein eigener Kundenstamm,
• Weisungsgebundenheit und Eingliederung in den Betriebsablauf,
• kein eigenes unternehmerisches Risiko.

Für die Planung heißt das ganz praktisch: Echte Stuhlmieter gehören nicht in den Dienstplan. Sie tauchen dort allenfalls als Belegung eines Arbeitsplatzes auf, damit die Kapazität stimmt — aber nicht als eingeteilte, weisungsgebundene Kräfte. Diese saubere Trennung im System ist zugleich ein Beleg dafür, dass der Salon die Grenze ernst nimmt. Die grundsätzliche Systematik der Abgrenzung behandelt auch der Ratgeber zu Zeitarbeit und Fremdpersonal, und dieselbe Frage stellt sich bei Honorarkräften im Fitnessstudio.

Qualifikation, Hygiene und Aufsicht

Neben der fachlichen Leitung gibt es weitere Bedingungen, die je Schicht erfüllt sein müssen:

• Ersthelfer. Nach der DGUV Vorschrift 1 muss in jeder besetzten Schicht mindestens eine ausgebildete Ersthelferin oder ein Ersthelfer anwesend sein (bei 2 bis 20 anwesenden Versicherten genügt eine Person). Die Ausbildung ist regelmäßig aufzufrischen — das gehört mit Ablaufdatum in die Stammdaten.
• Ausbildungsberechtigung. Wer ausbildet, braucht eine ausbildende Fachkraft mit der nötigen fachlichen und persönlichen Eignung (Ausbildereignung). Auch das ist bei der Einteilung der Auszubildenden mitzudenken.
• Gefahrstoffe. Blondier- und Färbemittel, Dauerwellpräparate und Desinfektionsmittel sind Gefahrstoffe. Aus der Gefahrstoffverordnung und § 12 ArbSchG folgt die Pflicht zur Unterweisung der Beschäftigten — bei Einstellung und mindestens jährlich. Der Zusammenhang mit der Gefährdungsbeurteilung ist hier direkt.

Personalkosten und Auslastung im Blick

Personalkosten sind im Salon der größte Kostenblock, und sie sind eng mit der Terminvergabe verzahnt. Wer sie steuern will, rechnet mit dem richtigen Stundensatz und den passenden Kennzahlen:

• Arbeitgeber-Bruttostundensatz. Auf den Bruttolohn kommen rund 21 bis 25 Prozent Lohnnebenkosten (Sozialversicherung, Umlagen, bezahlter Urlaub, Entgeltfortzahlung). Gerechnet wird immer mit diesem Vollkostensatz, nicht mit dem reinen Stundenlohn — Details im Ratgeber zu den Personalkosten.
• Provision als variabler Anteil. Umsatzabhängige Vergütung macht die Personalkosten teilweise flexibel — sie steigt mit dem Umsatz, muss aber die Mindestlohn-Untergrenze immer wahren.
• Stuhlauslastung und Produktivität. Umsatz je Stuhl und je Personalstunde zeigen, ob Besetzung und Terminaufkommen zusammenpassen. Eine Personalkostenquote lässt sich bilden, ist aber wegen der Spannbreite zwischen Discount- und Premium-Salons vor allem als Trend und im eigenen Betriebsvergleich aussagekräftig — nicht als starrer Richtwert.

Ausfälle und Mitarbeiterbindung

Fällt im Salon kurzfristig jemand aus, ist das besonders spürbar: Termine sind fest vergeben, und ein klassischer Springerpool lässt sich schwerer aufbauen, weil viele Kunden an eine bestimmte Fachkraft gebunden sind. Umso wichtiger sind geordnete Abläufe:

• Krankmeldung und Terminverschiebung. Bei einer Krankmeldung müssen die betroffenen Termine schnell umverteilt oder verschoben werden — je früher der Ausfall bekannt ist, desto eher lassen sich Kunden umbuchen statt absagen.
• Einspringen bleibt freiwillig. Wer frei hat, ist nicht zum Einspringen verpflichtet; das geht nur über echte Freiwilligkeit oder eine vereinbarte, vergütete Bereitschaft. Eine offene Schicht per App auszuschreiben ist schneller und fairer als die Telefonkette.
• Bindung über Planbarkeit. Die Branche kennt hohe Fluktuation. Der stärkste Hebel dagegen ist ein früh veröffentlichter, fairer Plan mit rotierenden Samstagen, berücksichtigten Wünschen und einem sauberen Einstieg neuer Kräfte.

Mitbestimmung und Datenschutz

Die meisten Salons sind kleine Betriebe ohne Betriebsrat. Wo einer besteht, ist die Lage und Verteilung der Arbeitszeit — und damit der Dienstplan — nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig, ebenso die Einführung technischer Systeme zur Verhaltens- oder Leistungskontrolle (Nr. 6). Mehr dazu im Ratgeber zur Mitbestimmung.

Beim Datenschutz sind zwei Ebenen zu trennen: die Beschäftigtendaten (Plan, Zeiterfassung, Verfügbarkeiten) und die besonders sensiblen Kundendaten. Kundenkartei, Behandlungshistorie und Kontaktdaten laufen über das Kassen- und Buchungssystem und unterliegen der DSGVO; sie gehören nicht in den Dienstplan. Für die Personalseite gelten die üblichen Grundsätze — Datenminimierung, klare Zugriffsrechte, ein Auftrags­- verarbeitungsvertrag mit dem Softwareanbieter. Der Ratgeber zum Datenschutz bei Dienstplan und Zeiterfassung ordnet das ein.

Was Dienstplansoftware leisten kann — und was nicht

Zum Schluss die ehrliche Einordnung, denn im Salon grenzen zwei Systeme aneinander. Schichtplan Digital ist kein Salon- oder Kassensystem. Terminbuch, Online-Buchung, Kundenkartei, Kasse und Abrechnung laufen über die Salonsoftware. Eine Dienstplansoftware setzt dort an, wo aus dem Terminaufkommen ein umsetzbarer, rechtssicherer und fairer Personalplan werden muss:

• Besetzung entlang der Termin- und Samstagsspitze legen — versetzte Schichten statt Marathon-Dienste, idealerweise gespeist aus den Termindaten des Kassensystems.
• Fachliche Leitung und Qualifikation als harte Bedingung — Meister- beziehungsweise Betriebsleitung je Schicht, Ersthelfer, Färbe- und Behandlungsqualifikationen mit Ablaufwarnung.
• Regelprüfung automatisch: Elf-Stunden-Ruhezeit, Pausen und Höchstarbeitszeit werden schon beim Planen geprüft, sodass ein gesetzeswidriger Plan gar nicht erst entsteht.
• Jugendarbeitsschutz für Auszubildende aus dem Geburtsdatum ableiten — 20-Uhr-Grenze, Höchstzeiten, Berufsschultage als Sperrzeit.
• Vertragsmix mit Grenzen führen: Minijob-Verdienstgrenze und Abrufregeln im Blick behalten, geleistete Stunden für die Mindestlohn-Gegenprobe erfassen — und echte Stuhlmieter sauber getrennt vom Dienstplan halten.
• Verfügbarkeiten und Wünsche erfassen, offene Schichten per App ausschreiben und die Zeiterfassung als Basis für Lohn, Provisionsabgleich und Auswertung liefern.

Das Kassensystem kennt die Termine, die Dienstplanung macht daraus einen Plan, mit dem das Team gut arbeiten kann — und mit dem die Stühle auch in der Samstagsspitze besetzt sind. Wer noch am Anfang steht, findet die Grundlagen im Ratgeber Dienstplan erstellen; wer bisher mit Tabellen plant, im Beitrag zur Excel-Vorlage und ihren Grenzen.

Häufige Fragen

Dürfen Friseur- und Kosmetiksalons am Sonntag öffnen und Personal beschäftigen?

Grundsätzlich nein. Nach § 9 ArbZG ist die Beschäftigung von Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen von 0 bis 24 Uhr verboten, und Friseur- und Kosmetikbetriebe zählen nicht zu den Ausnahmebereichen des § 10 ArbZG — anders als etwa die Gastronomie (§ 10 Abs. 1 Nr. 4) oder Sport- und Freizeiteinrichtungen (§ 10 Abs. 1 Nr. 7). Ein Salon darf am Sonntag also weder öffnen noch Personal einteilen, es sei denn, die Aufsichtsbehörde erteilt im Einzelfall eine Bewilligung nach § 13 ArbZG; das ist eng begrenzt und für einen normalen Salon die Ausnahme, nicht die Regel. Der Samstag dagegen ist ein ganz normaler Werktag und für Salons der umsatzstärkste Tag — Samstagsarbeit ist uneingeschränkt zulässig. Zu beachten bleibt die Fünf-Tage- beziehungsweise Sechs-Tage-Verteilung über den ArbZG-Rahmen und faire Rotation der Samstage im Team.

Braucht man einen Meister, um einen Friseursalon zu führen?

Für den Friseurbetrieb ja. Das Friseurhandwerk ist ein zulassungspflichtiges Handwerk (Anlage A der Handwerksordnung, Nr. 38); ein Salon darf selbständig nur betrieben werden, wenn der Betrieb in die Handwerksrolle eingetragen ist. Das setzt eine fachliche Leitung mit Meisterprüfung voraus. Wichtig ist das Betriebsleiterprinzip nach § 7 HwO: Nicht jede Kraft auf der Fläche braucht den Meistertitel — die Eintragung trägt der Inhaber selbst oder ein angestellter Betriebsleiter mit Meisterqualifikation. Daneben gibt es Ausnahmerouten wie die Ausübungsberechtigung (§ 7a HwO) und die Altgesellenregelung (§ 7b HwO). Für ein reines Kosmetikstudio gilt das nicht: Der Beruf des Kosmetikers ist ein zulassungsfreies Handwerk (Anlage B Abschnitt 1) und darf ohne Meistertitel ausgeübt werden. Für den Dienstplan heißt das: In jeder besetzten Schicht des Friseurbetriebs muss die fachliche Leitung sichergestellt sein.

Ist Stuhlmiete erlaubt — oder ist sie Scheinselbständigkeit?

Beides ist möglich, und genau darin liegt das Risiko. Bei der Stuhlmiete mietet eine selbständige Fachkraft einen Arbeitsplatz im Salon. Das ist rechtlich zulässig, solange die Person tatsächlich selbständig arbeitet. Ob eine Beschäftigung vorliegt, entscheidet sich nicht über den Vertragstitel, sondern über die tatsächliche Durchführung (§ 7 Abs. 1 SGB IV, § 611a BGB, Gesamtwürdigung aller Umstände). Für echte Selbständigkeit sprechen: eigener Kundenstamm, eigene Preisgestaltung, eigene Arbeitszeiten, eigene Arbeitsmittel und Materialien, eigenes Auftreten am Markt und unternehmerisches Risiko. Für eine abhängige Beschäftigung — also Scheinselbständigkeit — sprechen: feste Arbeitszeiten, Nutzung des Terminbuchs und der Kasse des Salons, vom Salon zugewiesene Kundschaft, kein eigener Kundenstamm, Weisungsgebundenheit und Eingliederung in den Betriebsablauf. Kippt die Einordnung, treffen die Folgen vor allem den Salon: Die Deutsche Rentenversicherung kann Sozialversicherungsbeiträge nachfordern (Verjährung vier Jahre, bei Vorsatz bis zu 30 Jahre, § 25 SGB IV), und es droht strafrechtliche Verantwortung nach § 266a StGB. Sicherheit gibt im Zweifel das Statusfeststellungsverfahren nach § 7a SGB IV.

Gilt für Friseure ein Branchenmindestlohn — und was ist mit Provision?

Einen allgemeinverbindlichen Branchenmindestlohn für das Friseurhandwerk gibt es derzeit nicht. Es galt vor einigen Jahren ein eigener, für allgemeinverbindlich erklärter Mindestlohn-Tarifvertrag; er ist ausgelaufen und wurde nicht als allgemeinverbindliche Branchenregelung fortgeführt. Maßgeblich ist deshalb der gesetzliche Mindestlohn: 13,90 Euro je Stunde im Jahr 2026, 14,60 Euro ab 2027. Regionale Innungs- oder Gewerkschaftstarife können bestehen, binden aber nur tarifgebundene Betriebe. Viele Salons arbeiten mit Provisions- oder Umsatzbeteiligungsmodellen; das ist zulässig, darf den Mindestlohn aber nicht aushöhlen. Der Mindestlohn ist unabdingbar (§ 3 MiLoG): Über alle geleisteten Stunden gerechnet muss der ausgezahlte Grundlohn die Mindestlohngrenze erreichen. Provision kann obendrauf kommen, aber sie darf nicht dazu dienen, den Stundenlohn rechnerisch unter die Grenze fallen zu lassen.

Wie plant man den Personalbedarf in einem Salon?

Aus dem Terminbuch, nicht aus einer allgemeinen Nachfragekurve. Jede Dienstleistung hat eine typische Bedienzeit — ein Herrenhaarschnitt etwa 30 bis 45 Minuten, Damenschnitt mit Föhnen etwa 45 bis 60 Minuten, Färben oder Strähnen häufig 90 bis 180 Minuten und mehr. Termine laufen je Stuhl beziehungsweise je Fachkraft parallel, dazu kommen Laufkundschaft und kurzfristige Absagen als Unsicherheit. Der Personalbedarf ergibt sich also daraus, wie viele parallele Termine zu einer bestimmten Zeit bedient werden sollen und welche Qualifikation sie erfordern (Färbetechniken, Barbering, Kosmetikbehandlungen). Die Spitzen liegen typischerweise am späten Nachmittag, am Abend und vor allem am Samstag. Praktisch heißt das: die Öffnungszeit über versetzte Schichten abdecken, nicht über Marathon-Dienste, und die Auslastung je Stuhl im Blick behalten. Wer die Termindaten aus dem Kassen- oder Buchungssystem auswertet, plant die Besetzung deutlich treffsicherer.

Kann eine Dienstplansoftware die Salonplanung automatisch übernehmen?

Sie übernimmt die Personalplanung, nicht die Terminbuchung. Das Terminbuch, die Kasse, die Kundenkartei und die Online-Buchung laufen über ein Salon- oder Kassensystem; eine Dienstplansoftware wie Schichtplan Digital ersetzt dieses nicht. Sie setzt dort an, wo aus dem Terminaufkommen ein umsetzbarer, rechtssicherer und fairer Personalplan werden muss: die Besetzung entlang der Termin- und Samstagsspitze legen, den Vertragsmix mit seinen Grenzen führen, die fachliche Leitung und benötigte Qualifikationen je Schicht sicherstellen, Ruhezeit und Pausen automatisch prüfen, die Jugendarbeitsschutz-Regeln für Auszubildende hinterlegen, Verfügbarkeiten und Wünsche erfassen, offene Schichten per App ausschreiben und die Zeiterfassung als Grundlage für Lohn und Auswertung liefern. Echte Stuhlmieter bleiben dabei sauber getrennt vom Dienstplan. Idealerweise wird der Terminverlauf aus dem Kassensystem als Bedarfsgrundlage übernommen.