Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeit im Schichtbetrieb: Das Diskriminierungsverbot und die anteilige Zuschlagsschwelle

Warum das gerade im Schichtbetrieb zählt

Schichtbetriebe leben von einem Mix aus Vollzeit-, Teilzeit- und Minijobkräften. Fällt jemand kurzfristig aus, springen genau diese Teilzeitkräfte ein — sie übernehmen eine zusätzliche Schicht, verlängern oder tauschen. Damit kommen sie regelmäßig über ihre vertraglich vereinbarte Stundenzahl, ohne auch nur in die Nähe einer Vollzeitwoche zu gelangen.

Zahlt der Betrieb seinen Mehrarbeitszuschlag aber erst „ab der 41. Stunde“ oder „über 160 Stunden im Monat“, läuft die Teilzeitkraft ins Leere: Sie leistet Mehrstunden, erreicht die Vollzeitgrenze aber nie und bekommt deshalb nie einen Zuschlag — während die Vollzeitkraft für dieselbe 41. Stunde einen bekommt. Genau diese Konstellation haben EuGH und Bundesarbeitsgericht als unzulässige Benachteiligung eingestuft. Das betrifft nicht irgendeinen Sonderfall, sondern das alltägliche Einspringen aus dem Frei und das Ausfallmanagement, auf das jeder Schichtbetrieb angewiesen ist.

Mehrarbeit, Überstunden, Zuschlag — die Begriffe sauber trennen

Bevor es um die Rechtsprechung geht, drei Begriffe, die ständig vermischt werden — und deren Unterscheidung hier über Geld entscheidet:

• Überstunden sind in der verbreiteten Lesart die Stunden über die individuell vereinbarte Arbeitszeit einer Person hinaus. Eine Teilzeitkraft mit 25 Wochenstunden macht also schon ab der 26. Stunde „Überstunden“.
• Mehrarbeit meint häufig die Arbeit über die Regelarbeitszeit einer Vollzeitkraft oder über die arbeitszeitrechtlichen Höchstgrenzen. In diesem Sinne macht eine Teilzeitkraft erst dann „Mehrarbeit“, wenn sie die Vollzeitstunden überschreitet — was selten vorkommt.
• Zuschlag ist der prozentuale Aufschlag (etwa 25 %) auf den Stundenlohn für diese zusätzlichen Stunden. Er ist etwas anderes als die reine Vergütung der Mehrstunden: Die Stunde selbst wird normal bezahlt, der Zuschlag kommt oben drauf.

Die Mechanik, wie Mehrstunden auf einem Zeitkonto auflaufen und wann sie ausbezahlt statt ausgeglichen werden, behandelt der eigene Ratgeber zum Arbeitszeitkonto und den Überstunden. Hier geht es um die Frage danach: Ab wann ist der Zuschlag fällig?

Das Benachteiligungsverbot: § 4 TzBfG und warum Tarifregeln nichtig sein können

Die zentrale Norm ist § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach darf eine teilzeitbeschäftigte Person wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als eine vergleichbare Vollzeitkraft, es sei denn, es gibt einen sachlichen Grund. Für das Entgelt konkretisiert das Gesetz den sogenannten Pro-rata-temporis-Grundsatz: Teilzeitkräften steht das Arbeitsentgelt mindestens in dem Umfang zu, der ihrem Anteil an der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft entspricht.

Auf die Zuschlagsschwelle übertragen heißt das: Eine feste Grenze, die für alle gleich bei (zum Beispiel) 40 Stunden liegt, wirkt für Teilzeitkräfte wie eine unerreichbare Hürde. Sie leisten zwar Stunden über ihre eigene Arbeitszeit hinaus, werden aber beim Zuschlag anders behandelt als Vollzeitkräfte, die die gleiche absolute Stunde überschreiten. Ein tragfähiger sachlicher Grund dafür — etwa der Ausgleich einer „besonderen Belastung“ — lässt sich nach der Rechtsprechung regelmäßig nicht halten, wenn die Regel in Wahrheit nur an die Vollzeit anknüpft.

Die Rechtsprechung Schritt für Schritt

Dass eine einheitliche Zuschlagsschwelle Teilzeitkräfte benachteiligt, ist keine einzelne Überraschungs­- entscheidung, sondern eine klare Linie von EuGH und Bundesarbeitsgericht über mehrere Jahre:

• EuGH, 19. Oktober 2023 – C-660/20 (Lufthansa CityLine): Hängt ein Zuschlag davon ab, dass dieselbe absolute Stundenzahl überschritten wird, werden Teilzeitkräfte schlechter behandelt. Rein wirtschaftliche Erwägungen rechtfertigen das nicht; ob ein sachlicher Grund besteht, muss das nationale Gericht sorgfältig prüfen.
• EuGH, 29. Juli 2024 – C-184/22 und C-185/22 (Pflegekräfte einer Dialyseeinrichtung): Bestätigung der Linie — und ein wichtiger Zusatz: Weil dort über 90 % der Teilzeitkräfte Frauen waren, lag in der Benachteiligung zugleich eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts.
• BAG, 5. Dezember 2024 – 8 AZR 370/20: Das Bundesarbeitsgericht folgte dem EuGH, erklärte die starre Tarifschwelle für unwirksam und sprach der teilzeitbeschäftigten Pflegekraft neben dem Zuschlag auch eine Entschädigung nach dem AGG wegen der mittelbaren Geschlechtsbenachteiligung zu.
• BAG, 26. November 2025 – 5 AZR 118/23: Die jüngste und besonders anschauliche Entscheidung (siehe unten). Sie überträgt die Linie auf einen klassischen gewerblichen Fall und bestätigt die anteilige Schwelle.

Die anteilige Schwelle berechnen

Die Formel ist einfach und lässt sich auf jede Zuschlagsregel anwenden, sobald man die Vollzeitstunden, die Vollzeit-Zuschlagsschwelle und die individuelle Arbeitszeit kennt:

Was das für Arbeitgeber praktisch bedeutet

Die Entscheidungen zwingen Betriebe, jede Zuschlagsregelung zu überprüfen — und zwar auf allen drei Ebenen, auf denen Zuschläge geregelt sein können:

• Tarifvertrag: Viele Manteltarifverträge enthalten genau die starren Vollzeitgrenzen, die jetzt beanstandet werden. Weil § 22 TzBfG keine Abweichung zulässt, hilft die tarifliche Formulierung nicht — die anteilige Schwelle gilt trotzdem.
• Betriebsvereinbarung: Dasselbe gilt für betriebliche Regelungen. Eine Nachbesserung der Betriebsvereinbarung auf eine anteilige Schwelle ist der sauberste Weg — mit der Mitbestimmung des Betriebsrats.
• Arbeitsvertrag: Auch einzelvertragliche Zuschlagsklauseln dürfen Teilzeitkräfte nicht an die Vollzeitgrenze binden (mehr zum Arbeitsvertrag).

Was die Entscheidungen nicht bedeuten

Damit keine falschen Schlüsse gezogen werden, drei Klarstellungen:

• Kein Zuschlag „ab der ersten Mehrstunde“ automatisch. Das Diskriminierungsverbot senkt nur die Schwelle anteilig ab. Es schafft keinen Zuschlag, wo gar keiner vereinbart ist.
• Die reine Vergütung der Mehrstunden war nie das Problem. Dass jede geleistete Stunde normal zu bezahlen ist, stand nie infrage — gestritten wurde allein über den Zuschlag obendrauf.
• Mehrstunden bleiben begrenzungspflichtig. Das Arbeitszeitgesetz (Höchstarbeitszeit, Pausen, elf Stunden Ruhezeit) und ein etwaiges Mitbestimmungsrecht bei der Anordnung von Mehrarbeit gelten unabhängig von der Zuschlagsfrage weiter.

Was Dienstplan- und Zeiterfassungs-Software leisten kann

Die anteilige Schwelle ist ein Rechenproblem, das pro Person unterschiedlich ausfällt — und damit genau die Art Regel, die eine Dienstplan- und Zeiterfassungs-Software zuverlässig abbilden kann, während eine Excel-Tabelle daran reihenweise scheitert:

• Individuelle Schwelle je Mitarbeiter: Statt einer einzigen Vollzeitgrenze für alle wird die Zuschlagsschwelle aus der individuell vereinbarten Arbeitszeit abgeleitet und pro Person geführt.
• Mehrstunden automatisch erkennen und auszeichnen: Aus den erfassten Zeiten ergibt sich, ab wann eine Teilzeitkraft ihre anteilige Schwelle überschreitet — die Stunden darüber werden mit Zuschlag ausgewiesen, nicht erst ab einer fiktiven Vollzeitgrenze.
• Sauberer Export in die Lohnabrechnung: Mehrstunden und Zuschläge gehen korrekt getrennt an die Entgeltabrechnung — inklusive der Daten, die für die Minijob-Grenze und die Dokumentation gebraucht werden.
• Nachvollziehbarkeit: Weil jede Stunde erfasst und der Schwellenwert hinterlegt ist, lässt sich im Zweifel belegen, dass korrekt abgerechnet wurde — wichtig angesichts kurzer Ausschlussfristen.

Wie Zuschläge insgesamt funktionieren, zeigt der Ratgeber zu den Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschlägen; die Grundlagen von Mehrstunden und Zeitkonto stehen beim Arbeitszeitkonto. Welche Lösung zu Betriebsgröße und Branche passt, zeigt unser Dienstplan-Software-Vergleich.