Probezeit & Befristung im Schichtbetrieb: Was im Arbeitsvertrag erlaubt ist – und was ihn teuer macht

Warum Probezeit und Befristung ständig verwechselt werden

„Erst mal befristet auf Probe“ – kaum ein Satz im Einstellungsgespräch führt zu so vielen Missverständnissen. Dahinter stecken drei ganz unterschiedliche Rechtsinstitute, die nur zufällig alle am Anfang eines Arbeitsverhältnisses auftauchen und obendrein oft dieselbe Zahl tragen – die sechs Monate: die Probezeit, die Wartezeit des Kündigungsschutzes und die Befristung. Wer sie durcheinanderbringt, kündigt zu spät, hält eine Befristung für wirksam, die es nicht ist, oder zahlt am Ende für eine Stelle, die längst hätte frei sein sollen.

Im Schichtbetrieb ist das besonders folgenreich. Hier wird viel mit Teilzeit, Minijob und Abrufarbeit gearbeitet, Saisonspitzen und Vertretungen gehören zum Alltag, und eine einzelne Kraft steht oft fest in einem Dienstplan ein, der Wochen im Voraus steht. Fällt eine Probezeitkündigung oder ein Befristungsende in die laufende Planung, muss die Schicht neu besetzt werden. Dieser Beitrag trennt die Begriffe sauber, erklärt die typischen und teuren Fehler – und ordnet am Ende ein, was davon in den Arbeitsvertrag gehört und was in den Dienstplan.

Teil 1: Die Probezeit

Die Probezeit gibt beiden Seiten eine erleichterte Trennungsmöglichkeit in der Anfangsphase: Passt es doch nicht, kommt man schneller wieder auseinander. Mehr ist sie rechtlich nicht – und schon gar nicht ein rechtsfreier Raum, in dem „alles geht“.

Die Probezeit ist freiwillig

Es gibt keine gesetzliche Pflicht zur Probezeit. Steht im Arbeitsvertrag nichts dazu, gibt es auch keine – dann gilt von Tag eins an die reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Wer die kurze Zwei-Wochen-Frist nutzen will, muss die Probezeit also ausdrücklich vereinbaren.

Höchstens sechs Monate, Kündigungsfrist zwei Wochen

Eine vereinbarte Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern (§ 622 Abs. 3 BGB). Innerhalb dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden – ohne Bindung an den 15. oder das Monatsende, die Frist läuft taggenau. Arbeits- oder Tarifverträge können die Frist abweichend regeln, aber nicht beliebig: Eine kürzere als die Zwei-Wochen-Frist ist nur über einen Tarifvertrag möglich.

Was auch während der Probezeit gilt

„Kein Kündigungsschutz“ heißt nicht „keine Grenzen“. Auch in der Probe- und Wartezeit ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie sittenwidrig oder diskriminierend ist (§ 242 BGB, AGG). Vor allem aber gelten die besonderen Schutzrechte unverändert weiter:

• Mutterschutz: Schwangere und frisch entbundene Beschäftigte sind auch in der Probezeit vor Kündigung geschützt (§ 17 MuSchG) – siehe Mutterschutz im Schichtplan.
• Betriebsrat: Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung angehört werden – auch in der Probezeit (§ 102 BetrVG). Unterbleibt die Anhörung, ist die Kündigung unwirksam.
• Schwerbehinderung: Der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter Menschen (Zustimmung des Integrationsamts) greift allerdings erst nach sechs Monaten (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX) – fällt also mit der Wartezeit zusammen.

Probezeit im befristeten Vertrag: § 15 Abs. 3 TzBfG

Seit der NachwG-Reform zum 1. August 2022 (Umsetzung der EU-Richtlinie 2019/1152) gilt eine zusätzliche Grenze: Wird in einem befristeten Vertrag eine Probezeit vereinbart, muss sie „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen“ (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Eine sechsmonatige Probezeit in einem auf acht Monate befristeten Saisonvertrag ist damit angreifbar – die Probezeit darf nicht den halben Vertrag ausmachen.

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu erstmals Leitlinien gegeben und einen starren Prozentmaßstab abgelehnt: Entscheidend ist eine Gesamtbetrachtung des Einzelfalls. Eine viermonatige Probezeit bei einer einjährigen Befristung hat das Gericht als angemessen eingestuft (BAG, 05.12.2024 – 2 AZR 275/23).

Teil 2: Die Befristung (TzBfG)

Während die Probezeit nur die Kündigungsfrist betrifft, setzt die Befristung dem Arbeitsverhältnis selbst ein Ende: Es läuft zum vereinbarten Zeitpunkt aus, ohne dass jemand kündigen muss (§ 15 TzBfG). Das Gesetz lässt Befristungen aber nur unter engen Voraussetzungen zu, um die Flucht aus dem unbefristeten Normalarbeitsverhältnis zu begrenzen. Es gibt genau zwei Wege: ohne Sachgrund oder mit Sachgrund.

Weg 1: Die sachgrundlose Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG)

Ohne jeden Grund darf befristet werden – aber nur im engen Rahmen des § 14 Abs. 2 TzBfG:

• Höchstens zwei Jahre Gesamtdauer.
• Innerhalb dieser zwei Jahre höchstens drei Verlängerungen. Eine echte Verlängerung schließt nahtlos an und ändert nur die Laufzeit – wird bei der Gelegenheit auch die Vergütung, die Stundenzahl oder eine andere Bedingung geändert, gilt das als Neuabschluss, und die Kette ist gerissen.
• Kein Vorbeschäftigungsverbot-Verstoß (dazu sofort).

Weg 2: Die Befristung mit Sachgrund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

Liegt ein sachlicher Grund vor, sind Befristungen flexibler – länger als zwei Jahre, auch ohne Verlängerungsgrenze und ohne Vorbeschäftigungsverbot. Das Gesetz zählt in § 14 Abs. 1 Satz 2 acht Sachgründe abschließend auf:

1. nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung;
2. Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium (Übergangserleichterung);
3. Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (z. B. in Elternzeit, bei Krankheit oder im Mutterschutz);
4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung;
5. Befristung zur Erprobung;
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe;
7. Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind;
8. Befristung auf Grundlage eines gerichtlichen Vergleichs.

Für den Schichtbetrieb sind vor allem Nr. 1 und Nr. 3 die Arbeitspferde: der vorübergehende Bedarf für die Saison (Freibad, Weihnachtsgeschäft, Veranstaltungsreihe) und die Vertretung für eine Kraft in Elternzeit oder mit längerer Erkrankung.

Sonderfälle: Neugründung und ältere Beschäftigte

• Neu gegründete Unternehmen (§ 14 Abs. 2a TzBfG): In den ersten vier Jahren nach der Gründung darf sachgrundlos bis zu vier Jahre befristet werden, mit unbegrenzten Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums. Ausgenommen sind Neugründungen im Zuge einer Umstrukturierung.
• Ältere Arbeitnehmer (§ 14 Abs. 3 TzBfG): Wer das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos war, kann sachgrundlos bis zu fünf Jahre befristet werden.

Kettenbefristung: wann es rechtsmissbräuchlich wird

Sachgrund-Befristungen – allen voran Vertretungsbefristungen – lassen sich grundsätzlich aneinanderreihen. Jede einzelne Vertretung kann ein zulässiger Sachgrund sein, selbst wenn in Wahrheit ein Dauervertretungsbedarf besteht (EuGH, 26.01.2012 – C-586/10, „Kücük“). Grenze ist aber der institutionelle Rechtsmissbrauch (§ 242 BGB): Je höher Zahl und Gesamtdauer der aneinandergereihten Befristungen, desto strenger prüfen die Gerichte, ob der Sachgrund nur vorgeschoben ist. Das BAG nimmt die Gesamtwürdigung anhand von Dauer und Anzahl vor (u. a. BAG, 26.10.2016 – 7 AZR 135/15); bei sehr langen Ketten (viele Jahre, viele Verträge) trägt der Arbeitgeber die Last, den fortbestehenden sachlichen Grund plausibel zu machen.

Gleichbehandlung: § 4 Abs. 2 TzBfG

Befristet Beschäftigte dürfen wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristete Kräfte, es sei denn, es gibt dafür einen sachlichen Grund (§ 4 Abs. 2 TzBfG). Im Schichtbetrieb heißt das konkret: dieselben Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge, dieselben Schichtzulagen, derselbe Zugang zu Fortbildung. Zeitlich bemessene Ansprüche wie der Urlaub werden anteilig nach der Vertragsdauer gewährt – aber nicht gekürzt, nur weil jemand befristet ist.

Was das konkret für den Schichtbetrieb bedeutet

Probezeit und Befristung sind im Schichtbetrieb keine Randthemen – sie sind die beiden Instrumente, mit denen Personalbedarf an schwankende Lagen angepasst wird. Drei Konstellationen prägen den Alltag:

• Saisonkräfte über den vorübergehenden Bedarf. Das Freibad für die Badesaison, der Einzelhandel fürs Weihnachtsgeschäft, die Veranstaltungsbranche für eine Spielzeit: Hier trägt der Sachgrund „vorübergehender Bedarf“ (§ 14 Abs. 1 Nr. 1). Die Befristung endet mit der Saison automatisch – ganz ohne Kündigung.
• Vertretung für Ausfälle. Die Kraft in Elternzeit, im Mutterschutz oder mit langer Erkrankung wird über eine Vertretungsbefristung (§ 14 Abs. 1 Nr. 3) ersetzt. Das ist der Klassiker in Pflege und Kita – mit der Gefahr der Kettenbefristung, wenn aus der Vertretung faktisch Dauerbedarf wird.
• Probezeit mitten in der Planung. Eine Probezeitkündigung mit Zwei-Wochen-Frist fällt fast immer in einen bereits stehenden Dienstplan. Die Schicht muss neu besetzt, der Springerpool aktiviert oder eine offene Schicht ausgeschrieben werden.

Querverbindung zum Vertrag selbst: Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis gehört das Enddatum beziehungsweise die Dauer zu den Angaben, die nach dem Nachweisgesetz dokumentiert werden müssen (§ 2 Abs. 1 Nr. 4 NachwG) – mehr dazu im Ratgeber zu Arbeitsvertrag & Nachweisgesetz.

Was eine Dienstplan-Software leisten kann – und was nicht

Hier ist Ehrlichkeit angebracht: Ob eine Probezeit zulässig vereinbart und eine Befristung wirksam ist, steht im Arbeitsvertrag – nicht im Dienstplan. Eine Dienstplan-Software wie Aplano ersetzt weder die Vertragsgestaltung noch die arbeitsrechtliche Prüfung der Schriftform oder des Sachgrunds. Sie hilft aber genau dort, wo diese Themen den Betriebsalltag berühren:

• Fristen im Blick behalten: Das Ende der Probezeit und das Befristungsende lassen sich als Stichtage hinterlegen, sodass die Entscheidung über Kündigung oder Verlängerung vor Ablauf der jeweiligen Frist (Zwei-Wochen-Frist der Probezeit, rechtzeitige Trennung innerhalb der sechs Monate) fällt und nicht übersehen wird.
• Befristete als volle Schichtkräfte führen: Saison- und Vertretungskräfte stehen mit ihren Verfügbarkeiten und Qualifikationen gleichberechtigt in der Planung – inklusive korrekter Zuschläge, wie es die Gleichbehandlung nach § 4 Abs. 2 TzBfG verlangt.
• Übergaben und Neubesetzung abfedern: Fällt eine Kraft durch Probezeitkündigung oder Befristungsende weg, lässt sich die offene Schicht über den Springerpool oder eine Ausschreibung kurzfristig schließen, und die Einarbeitung der Nachbesetzung ist sauber dokumentiert.
• Datengrundlage für die Verlängerungsentscheidung: Geleistete Stunden, Zuverlässigkeit und Einsatzflexibilität sind über die Zeiterfassung belegbar – eine objektive Grundlage dafür, ob eine befristete Kraft übernommen werden soll.

Die rechtliche Gestaltung selbst – Dauer und Angemessenheit der Probezeit, Wahl und Dokumentation des Sachgrunds, die lückenlose Schriftform vor Arbeitsbeginn und das Einhalten der Verlängerungsgrenzen – gehört dagegen in den Arbeitsvertrag und in die Hand des arbeitsrechtlichen Beraters. Die Software sorgt dafür, dass der betriebliche Rahmen drumherum stimmt; den wirksamen Vertrag ersetzt sie nicht.