Feiertagsarbeit: Wann darf an Feiertagen gearbeitet werden?

Der Grundsatz: Feiertag heißt frei — 0 bis 24 Uhr

Das Arbeitszeitgesetz ist an dieser Stelle eindeutig: „Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden" (§ 9 Abs. 1 ArbZG). Der Feiertag ist damit — wie der Sonntag — ein geschützter Ruhetag, und das Verbot gilt für den ganzen Kalendertag, nicht nur für die üblichen Geschäftszeiten. Wer eine Feiertagsschicht plant, muss also nicht fragen „Dürfen wir zahlen?", sondern zuerst „Dürfen wir überhaupt arbeiten lassen?".

Der Schutz hat Verfassungsrang: Art. 139 der Weimarer Reichsverfassung, über Art. 140 GG bis heute in Kraft, stellt Sonntage und staatlich anerkannte Feiertage als „Tage der Arbeitsruhe und der seelischen Erhebung" unter besonderen gesetzlichen Schutz. Ausnahmen sind deshalb eng und abschließend geregelt — sie lassen sich nicht per Betriebsvereinbarung oder Einverständnis des Mitarbeiters erweitern.

Die Ausnahmen: § 10 ArbZG

Damit Krankenhäuser, Restaurants oder Kraftwerke an Feiertagen nicht stillstehen, zählt § 10 ArbZG die Bereiche auf, in denen Sonn- und Feiertagsarbeit zulässig ist. Zwei Dinge sind dabei entscheidend:

• Die Liste ist abschließend. Nur die dort genannten Tätigkeiten sind erfasst — was nicht aufgeführt ist, bleibt verboten.
• Es gilt die „Nicht-Verlegbarkeit". Feiertagsarbeit ist auch in den genannten Bereichen nur erlaubt, „wenn die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können" (§ 10 Abs. 1 ArbZG). Büroarbeit, die genauso gut am Dienstag erledigt werden könnte, rechtfertigt keine Feiertagsschicht.

Zu den praktisch wichtigsten Ausnahmebereichen zählen:

• Not- und Rettungsdienste, Feuerwehr sowie Einrichtungen zum Schutz von Personen und Sachen.
• Krankenhäuser, Pflege- und Betreuungseinrichtungen — die gesamte Versorgung von Kranken, Pflegebedürftigen und hilfsbedürftigen Personen.
• Gaststätten und Beherbergung sowie andere Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung — der Kernbereich der Schicht-Gastronomie.
• Freizeit, Erholung, Vergnügung, Sport und Kultur — Museen, Theater, Kinos, Bäder, Sport- und Freizeiteinrichtungen. Gerade an Feiertagen haben sie Hochbetrieb.
• Verkehrsbetriebe, Transport und Logistik im gesetzlich zugelassenen Rahmen.
• Energie- und Wasserversorgung, Abfallwirtschaft sowie Betriebe mit kontinuierlichen Produktionsprozessen, die sich nicht unterbrechen lassen.
• Landwirtschaft und Tierhaltung — Tiere müssen auch am Feiertag versorgt werden.
• Bewachung und Reinigung von Betriebsanlagen sowie Sicherheitsdienste.
• Bäckereien und Konditoreien für bis zu drei Stunden zur Herstellung und zum Verkauf von Backwaren am Feiertag selbst.

Keine Ausnahme? Die behördliche Bewilligung (§ 13 ArbZG)

Passt der Betrieb unter keinen der Tatbestände des § 10, ist Feiertagsarbeit damit nicht automatisch für immer ausgeschlossen. § 13 ArbZG erlaubt der zuständigen Aufsichtsbehörde, in besonderen Fällen weitere Ausnahmen zu bewilligen — etwa um im internationalen Wettbewerb einen unverhältnismäßigen Schaden abzuwenden oder um eine unaufschiebbare Instandsetzung zu ermöglichen. Solche Bewilligungen sind aber der Einzelfall, müssen beantragt werden und ersetzen nicht die pauschale Planung „wir zahlen einfach einen Zuschlag". Ohne Ausnahme nach § 10 und ohne Bewilligung nach § 13 bleibt die Feiertagsschicht schlicht rechtswidrig — mit Bußgeldern nach § 22 ArbZG.

Der Ersatzruhetag: das Gegengewicht zur Feiertagsschicht

Wer an einem Feiertag arbeiten lässt, schuldet den Beschäftigten Ausgleich in Freizeit — nicht (nur) in Geld. § 11 ArbZG regelt dieses Gegengewicht in drei Punkten:

• 15 freie Sonntage im Jahr: Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben (§ 11 Abs. 1 ArbZG) — eine Obergrenze für die Dauerbelastung, unabhängig von den Feiertagen.
• Ersatzruhetag bei Feiertagsarbeit: innerhalb von 8 Wochen. Wird an einem Feiertag gearbeitet, der auf einen Werktag fällt, ist ein Ersatzruhetag innerhalb eines Zeitraums von 8 Wochen zu gewähren (§ 11 Abs. 3 ArbZG). Bei reiner Sonntagsarbeit sind es 2 Wochen.
• Ein ganzer freier Werktag, am Stück mit der Ruhezeit. Der Ersatzruhetag ist ein voller Arbeitstag frei und soll unmittelbar mit einer täglichen Ruhezeit nach § 5 (11 Stunden) verbunden werden (§ 11 Abs. 4 ArbZG) — in Summe also mindestens rund 35 zusammenhängende freie Stunden. Ein früherer Feierabend oder ein halber Tag reicht nicht.

Drei Dinge sauber trennen: Erlaubnis, Zuschlag, Entgeltfortzahlung

Rund um Feiertage werden regelmäßig drei völlig verschiedene Rechtsfragen vermischt. Wer sie auseinanderhält, plant und rechnet richtig ab:

• 1. Dürfen wir arbeiten lassen? → Arbeitszeitrecht (§§ 9–11 ArbZG). Das ist der Inhalt dieses Artikels: Verbot, Ausnahme, Ersatzruhetag. Diese Frage entscheidet, ob die Schicht überhaupt stattfinden darf.
• 2. Gibt es einen Zuschlag? → Vertrags-/Tarifrecht, steuerlich § 3b EStG. Das Arbeitszeitgesetz kennt keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Feiertags­zuschlag — es fordert den Ersatzruhetag. Ein Geld-Zuschlag entsteht erst aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag. Wird er gezahlt, ist er im Rahmen des § 3b EStG steuerfrei. Details dazu im eigenen Guide zu den Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschlägen.
• 3. Was ist mit denen, die wegen des Feiertags nicht arbeiten? → § 2 EFZG. Fällt die Arbeit allein aus, weil auf einen sonst üblichen Arbeitstag ein Feiertag fällt, zahlt der Arbeitgeber das Entgelt weiter, das ohne den Feiertag angefallen wäre (Lohnausfallprinzip). Das gilt aber nur für Tage, an denen der Betroffene ohnehin gearbeitet hätte — nicht für ohnehin freie Tage.

Mitbestimmung: der Betriebsrat plant mit

Ob und wie an Feiertagen gearbeitet wird, betrifft die Lage der Arbeitszeit — und damit ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Auch die Anordnung zusätzlicher Schichten an Feiertagen kann als vorübergehende Verlängerung der Arbeitszeit unter § 87 Abs. 1 Nr. 3 fallen. Wo ein Betriebsrat besteht, sollten die Grundsätze der Feiertagsplanung — welche Bereiche, welche Besetzung, wie der Ersatzruhetag vergeben wird — deshalb in einer Betriebsvereinbarung festgehalten werden, statt jede einzelne Feiertagsschicht neu abzustimmen.

Feiertagsarbeit im Dienstplan abbilden

Feiertage sind der Stresstest für jede Planung: Sie wandern jedes Jahr auf andere Wochentage, gelten je nach Standort unterschiedlich und ziehen mit dem Ersatzruhetag eine Pflicht nach sich, die Wochen später fällig wird. Von Hand ist das fehleranfällig — eine Dienstplan-Software nimmt genau diese vier Punkte ab:

• Feiertagskalender je Bundesland: Die gesetzlichen Feiertage sind pro Standort hinterlegt. Der Plan weiß von selbst, dass Fronleichnam in Köln ein Feiertag ist und in Hamburg nicht — und markiert die betroffenen Tage automatisch.
• Warnung vor unzulässiger Feiertagsarbeit: Gehört der Betrieb nicht zu den §-10-Ausnahmen, kann die geplante Feiertagsschicht als Regelverstoß markiert werden — bevor der Plan veröffentlicht ist.
• Ersatzruhetag im Blick behalten: Jede gebuchte Feiertagsschicht erzeugt einen offenen Anspruch auf einen Ersatzruhetag mit 8-Wochen-Frist. Die Software führt diese Ansprüche mit und erinnert, solange sie nicht eingelöst sind — analog zum digitalen Arbeitszeitkonto.
• Zuschläge und Entgeltfortzahlung sauber getrennt: Aus der erfassten Arbeitszeit am Feiertag ergeben sich Zuschläge (falls vereinbart), aus dem geplanten, aber wegen des Feiertags entfallenen Einsatz die Entgeltfortzahlung nach § 2 EFZG. Ein System, das beides aus demselben Dienstplan ableitet, verhindert Doppel- und Fehlbuchungen.

Feiertagsarbeit auf einen Blick

• Grundsatz: Beschäftigungsverbot 0–24 Uhr an Sonn- und Feiertagen (§ 9 ArbZG).
• Erlaubt nur in den abschließend genannten Bereichen des § 10 ArbZG — und nur, wenn die Arbeit nicht auf einen Werktag verlegbar ist. Sonst: behördliche Bewilligung nach § 13.
• Ersatzruhetag: 8 Wochen bei Feiertagsarbeit, 2 Wochen bei Sonntagsarbeit; voller Werktag, verbunden mit der 11-Stunden-Ruhezeit. Mindestens 15 Sonntage/Jahr frei.
• Feiertage sind Ländersache — Kalender je Standort führen.
• Drei getrennte Fragen: Erlaubnis (ArbZG), Zuschlag (§ 3b EStG, nur bei Tarif/Vertrag), Entgeltfortzahlung (§ 2 EFZG).

Anbieter wie Aplano bilden das ab, ohne dass jemand einen Feiertagskalender im Kopf haben muss: Die gesetzlichen Feiertage sind je Standort hinterlegt, unzulässige Feiertagsschichten werden angewarnt, fällige Ersatzruhetage mitgeführt und die Auswertung trennt Zuschläge sauber von der Entgeltfortzahlung. So bleibt der Dienstplan auch am 1. Mai oder am zweiten Weihnachtstag rechtssicher — und der Betrieb spart sich die jährliche Rechnerei, welcher Feiertag diesmal auf welchen Wochentag fällt.